Intelligence artificielle : est-ce un danger pour votre recrutement ?

Comment savoir si l’intelligence artificielle représente une opportunité ou un danger pour vos processus de recrutement ? L’IA est omniprésente autour de nous : smartphones, ordinateurs, logiciels, véhicules, etc. Et le recrutement ne fait pas exception ! Pourtant, le concept reste flou pour beaucoup, de même que les impacts de cette révolution technologique.

Dans l’une de leurs études, l’Apec dévoilait notamment que 27 % des entreprises composées de plus de 50 salariés utilisaient des logiciels d’intelligence artificielle pour gérer une ou plusieurs phases de leur recrutement. Les recruteurs partagent cependant une peur : le danger de déshumaniser les processus RH.

Qu’est-ce que l’intelligence artificielle ? Est-elle la clé d’un recrutement plus humain, ou au contraire tendons-nous vers une déshumanisation des relations entre les candidats et les recruteurs ? Quelles opportunités de modernisation donne-t-elle aux entreprises ?

L’intelligence artificielle a pour but de simuler l’intelligence humaine. Il s’agit d’algorithmes mathématiques et de programmes informatiques complexes conçus pour obéir à des règles prédéfinies, mais aussi à démontrer une capacité d’apprentissage et de raisonnement.

C’est ce qu’on appelle le Machine Learning. L’objectif est de rendre la machine autonome et de lui apprendre à décider comme un être humain. C’est ce dernier point que les détracteurs de l’IA voient comme un danger : comment assurer un total contrôle sur une machine de plus en plus intelligente ?

Vous vous posez peut-être cette question : pourquoi certains recruteurs ont-ils peur de l’intelligence artificielle ? En fonction du camp dans lequel vous vous trouvez, la réponse parait plus ou moins évidente.

Le recrutement repose pour une majeure partie sur de l’humain. Ainsi, certaines entreprises envisagent comme un danger cette collaboration homme-machine. Comment une machine pourrait-elle remplacer la pensée complexe et profonde d’un homme ?

La bonne nouvelle, c’est qu’elle n’a pas été conçue pour cela ! Le but n’est pas de remplacer le recruteur, mais d’au contraire faciliter son travail pour qu’il puisse se concentrer sur des décisions stratégiques et la coordination du processus de recrutement.

Imaginez. La masse considérable de CVthèques, de profils et de candidats à la recherche d’emploi sur Internet. Entre les réseaux sociaux et les bases de données RH, le travail à fournir est considérable.

Un algorithme d’intelligence artificielle améliore le sourcing des candidats, en le rendant plus rapide. Les profils recherchés (compétences, études, culture d’entreprise, etc.) sont exprimés en mots-clés.

L’IA va alors scanner les CVs et les lettres de motivation reçus, pour détecter ces mots-clés et ainsi trier les talents. Cette pratique est sans danger pour le rôle du recruteur, et ne diminue pas son autorité. L’automatisation du système de sourcing permet simplement à ce dernier de se concentrer sur le coeur de son métier.

Non seulement l’intelligence artificielle vous facilite la recherche sur des profils précis, mais elle va également analyser les candidats avec des compétences transférables et transverses.

Ainsi, un talent pourra vous être proposé par l’IA même s’il vient d’un secteur totalement différent du vôtre. Et ce processus ne met pas en danger vos critères initiaux. Simplement, il élargit vos champs de possibilités.

Et il y a des chances que vous trouviez un profil que vous n’auriez pas songé à rechercher de prime abord !

Finalement, le recours à une intelligence artificielle permet en règle générale de ne plus perdre de temps sur des tâches répétitives et souvent chronophages. Grâce à cette technologie, le recruteur possède davantage de temps disponible et peut traiter des tâches complexes et stratégiques.

Il s’agit donc de redonner à l’humain toute sa valeur ajoutée et non de mettre en danger son emploi. L’apparition de ces nouvelles technologies bouleverse certes le monde du travail, d’une manière difficile à appréhender. Mais il s’agit davantage d’une mutation du travail que d’une suppression des responsabilités.

Qui dit sourcing plus efficace, dit diminution des coûts de recrutement ! En effet, les phases de recherche et de sélection des candidats sont optimisées avec l’intelligence artificielle.

Ainsi, puisque le recruteur peut se concentrer sur l’étude des soft skills du candidat, et son adéquation avec la culture de l’entreprise. Il y a plus de chances de sélectionner un talent qui possède toutes les compétences techniques, et à la fois s’intègre parfaitement avec les équipes en place.

Moins de turnover, moins de temps perdu, moins de danger de perdre un nouvel employé dans le mois qui suit son embauche ! Vous économisez du temps et de l’énergie.

Tout être humain possède des biais cognitifs, qui influencent sa perception de la réalité. Ce sont des prismes propres à chacun, qui peuvent amener à un manque d’objectivité inconscient du recruteur.

En fonction de ses expériences passées, de ses croyances et de ses préjugés, il peut être influencé (positivement ou négativement) par rapport à un candidat. C’est donc un danger pour la diversité de votre entreprise.

En théorie, l’intelligence artificielle élimine donc ces biais. Cette dernière base en effet ses décisions sur des faits et des critères rationnels, et se montre ainsi plus objective.

La première limite est celle de la légitimité. En effet, si vous utilisez un logiciel d’intelligence artificielle “plug-and-play”, soit clé en main, identique à celui de vos concurrents, vous aurez une sélection des mêmes candidats qu’eux.

Vous pouvez avoir plus de difficultés à affirmer votre marque employeur ou à vous différencier dans le choix de vos talents. Moins le modèle est personnalisé, plus vous aurez de difficultés à expliquer et justifier ses choix.

Dans la mesure du possible, il faut donc développer son propre modèle et l’entraîner, pour éviter le danger de l’uniformisation.

Le problème avec les modèles d’intelligence artificielle personnalisés, c’est qu’il faut les créer et les entraîner, et sur des jeux de données suffisamment importants.

Cela signifie que vous devez avoir des compétences en analyse de données (Data Science) en interne ou bien embaucher un prestataire. Vous devez également avoir suffisamment de ces données pour entraîner un modèle, et savoir interpréter les résultats.

En fonction de votre expérience et de votre budget, cela peut prendre jusqu’à 6 mois. Il s’agit donc d’un réel investissement sur le long terme pour une entreprise.

Concrètement, un chatbot est une discussion en ligne avec un robot. Il s’agit donc d’un logiciel, programme pour simuler une conversation comme un humain. Il s’adapte aux réponses de l’interlocuteur et est souvent représenté par un petit personnage animé.

C’est donc un moyen très ludique de fournir des informations à un candidat dans le cadre d’une offre d’emploi. Novatrice et digitale, cette nouvelle technologie plait particulièrement aux Millenials.

Le recruteur gagne du temps, puisque le chatbot peut répondre 24 heures sur 24 aux questions des candidats, récolter leurs CVs et leurs lettres de motivation, et confirmer la prise en charge de leur candidature.

Il s’agit d’un instrument de mesure qui utilise des tests pour effectuer un tri par pattern (modèle, schéma). Par exemple, l’intelligence artificielle peut ici deviner la personnalité du candidat en se basant sur différents facteurs, comme l’analyse du langage ou des traits du visage.

Vous pouvez également créer des situations en immersion, pour tester la réactivité et les compétences du candidat sur le terrain, en temps réel. Ainsi, vous avez un bon aperçu de ses capacités et de son jugement situationnel. Le danger d’embaucher un candidat qui endure mal le stress par exemple peut être éliminé via ce procédé.

Loin de diminuer le facteur humain et de rendre obsolète le métier de recruteur, l’intelligence artificielle le complète. Le processus de recrutement est enfin facilité et automatisé, et les responsables RH peuvent se consacrer sur des actions plus valorisantes.

La peur de déshumaniser les interactions avec les candidats est davantage fondée sur une incompréhension de l’IA que sur un réel danger.

En effet, l’intelligence artificielle offre beaucoup d’avantages : faciliter les recherches de candidats, prendre en compte les compétences transférables, automatiser les tâches répétitives, optimiser les coûts et neutraliser les biais cognitifs.

Les quelques dangers liés à l’IA devraient davantage être qualifiés de limites : le fait que l’utilisation d’un logiciel non personnalisé puisse entraîner un manque de diversité dans les profils sélectionnés, et que le délai de mise en route d’un modèle est long.

Les exemples des chatbots et des tests psychométriques montrent que l’on peut facilement user de l’intelligence artificielle sans danger. Au contraire, c’est une approche moderne et innovante du traitement de candidatures.

Et vous, pensez-vous que l’intelligence artificielle est un danger pour votre recrutement ?