Recrutement interne et externe : quels avantages et inconvénients ?

Vous souhaitez recruter, mais vous hésitez entre un recrutement en interne et un recrutement en externe ? Dans cet article, vous découvrirez les avantages et les inconvénients de ces deux modes de recrutement

Dans son processus RH, une entreprise doit pouvoir jongler entre le recrutement interne et externe, que ce soit pour un remplacement ou un nouveau poste. Mais comment choisir ?
En effet, il s’agit de deux types de candidatures différentes : d’un côté, il y a les employés internes qui connaissent déjà l’entreprise, et de l’autre de nouveaux talents externes qui peuvent créer un renouveau dans l’organisation.

Pour vous accompagner dans votre processus de recrutement interne ou externe, nous avons rassemblé les avantages et les inconvénients de chaque mode, pour que vous puissiez faire un choix stratégique et conforme à vos besoins RH.

Le recrutement en interne consiste à directement chercher au sein de l’entreprise de potentiels candidats pour un poste à pourvoir. Il s’agit donc d’une promotion interne, qui vise à valoriser les talents de l’entreprise.

Une offre d’emploi peut par exemple être diffusée via un intranet ou des affiches, et un employé peut directement postuler auprès de son supérieur hiérarchique ou auprès de la direction des ressources humaines. Il s’oppose au recrutement en externe, détaillé ci-dessous.

Contrairement au recrutement interne, le recrutement en externe va chercher les candidats à l’extérieur de l’entreprise, généralement pour répondre à des besoins en ressources humaines importants.

Il s’agit donc d’embaucher des talents extérieurs, soit possédant des compétences particulières non détenues en interne ou soit pour consolider une équipe et répondre à une demande croissante. Un recrutement externe peut se manifester sous la forme de candidatures spontanées ou à une offre.

Si vous privilégiez un candidat interne, celui-ci se sentira immédiatement valorisé : cela signifie que vous lui accordez votre confiance. En gagnant en responsabilité, il fera preuve de beaucoup de motivation et donnera son maximum pour ne pas vous décevoir.

C’est également extrêmement positif pour votre marque employeur, puisque cela prouve l’existence de réelles possibilités d’évolution au sein même de votre entreprise. Si votre objectif est d’impliquer davantage vos employés dans votre organisation, un recrutement externe aurait moins d’impact.

De plus, vous prouvez votre maitrise des talents de votre organisation, et une excellente gestion des compétences de chacun.

Vous gagnez un temps fou ! Engager un employé en interne pour un poste signifie que ce dernier connait tous les rouages de votre entreprise : fonctionnement, culture, environnement de travail, moyens mis à disposition, etc.

Votre processus d’onboarding s’en retrouve considérablement raccourci, en comparaison à un recrutement externe où cela peut prendre jusqu’à 3 mois.

Les chasseurs de têtes, les logiciels, le coût de diffusion des offres d’emploi, un cabinet de recrutement : tout ceci a un coût financier. Avec le recrutement en interne, les intermédiaires sont diminués, voire éliminés.

Les coûts sont donc réduits, non seulement grâce à la simplification du processus RH, mais aussi à moins d’erreurs de recrutement. En effet, il y a peu de chances d’avoir à recommencer à zéro, car il ne s’est pas bien intégré dans l’entreprise, alors que c’est tout à fait possible pour un recrutement externe.

Il arrive que la personne recrutée en interne ait à suivre une formation pour se mettre à jour ou acquérir de nouvelles compétences.

Dans ce cas, un recrutement interne demande du temps, de l’investissement, et un certain budget. En comparaison, un recrutement externe mènerait à l’embauche d’un candidat qui a déjà toutes les qualifications requises, et donc nul besoin de formation.

Dans le cas d’un poste nécessitant une mobilité géographique, il peut être plus compliqué de motiver un employé interne pour une mutation. En effet, ce dernier va penser au coût du déménagement ou à sa famille, et donc possiblement freiner le processus de recrutement.

À l’inverse, un recrutement externe va cibler puis recevoir des candidatures de talents de la région, ou bien prêts à être mobiles.

Le dernier inconvénient est le risque d’être accusé de favoritisme ou de copinage. Les recrutements en interne doivent être faits de façon à respecter l’égalité des chances.

Les critères choisis pour la prise de décision doivent être objectifs et transparents, pour inclure tous les employés. Ce point est crucial, car des employés ressentant un favoritisme ou une discrimination à leur égard peuvent ensuite faire preuve de démotivation.
Dans le cas d’un recrutement externe, le problème ne se pose pas puisque le recruteur ne connait généralement pas les candidats.

Le recrutement externe signifie avoir accès à un vivier de candidats beaucoup plus important. De plus, ces derniers expriment clairement leurs compétences (hard skills et soft skills), leurs ambitions et leurs expériences.

Le sourcing peut alors se faire de façon claire et précise, où chacun exprime ses besoins. Il n’est pas question ici de formation, puisque le profil sélectionné démontre déjà une maitrise des outils et techniques demandées.

Dans le recrutement interne, au contraire, il est parfois question pour l’offre de s’adapter à l’employé et non l’inverse.

Qui dit créer une offre d’emploi, dit communiquer à propos de vos atouts ! Vous devez attirer les talents et donc rendre attractive votre entreprise. C’est pourquoi nous insistons régulièrement sur l’importance de prendre soin de sa marque employeur.

Il s’agit de votre site vitrine. Grâce au recrutement externe, vous pouvez communiquer autour de votre capital humain et votre culture d’entreprise.
Alors qu’à l’inverse, un recrutement en interne se fait de façon directe et il est rare que les entreprises communiquent dessus. De plus, une entreprise qui recrute est une entreprise qui va bien ! Cela rassure les talents.

Engager une nouvelle recrue, surtout si elle est jeune, donne un nouveau souffle à vos projets. Le recrutement externe est parfait si vous avez besoin d’innover, d’obtenir un regard neuf ou de dépoussiérer un projet.

Au contraire, un employé en interne pourrait manquer de recul et être bloqué dans sa vision quotidienne de l’entreprise. Une nouvelle expertise est souvent bonne à prendre pour optimiser le fonctionnement et la communication des équipes de travail.

Définition du cahier des charges, création et rédaction de la fiche de poste et de l’offre d’emploi, sélection et tri des candidats : toutes ces étapes demandent beaucoup de temps et d’énergie à un responsable RH.

Et il y a en plus un risque de se tromper dans le choix du candidat, pour de multiples raisons. Il faudrait alors tout recommencer, depuis l’offre jusqu’à l’embauche.

Un recrutement interne est ainsi préférable à un recrutement externe dans le cas d’un besoin humain urgent.

Cette étape est décisive concernant l’implication de l’employé dans le temps. Le processus d’oboarding est extrêmement chronophage, surtout s’il y a beaucoup d’outils à maitriser.

Et s’il est raté, il peut entraîner la démission du nouveau salarié. Toutes ces démarches demandent cependant énormément de temps : l’intégration aux différentes équipes, la présentation des secteurs, l’organisation d’un pot de présentation, la familiarisation avec l’environnement de travail, etc.

Avant que l’employé ne soit opérationnel, il faut compter au moins 1 à 2 semaines. C’est donc un réel investissement de la part de l’entreprise, obligatoire dans le cas d’un recrutement externe et préférable dans le cas d’un recrutement interne.

Un Drh doit se montrer prudent dans une situation en particulier : lors de l’embauche d’un candidat en externe si le poste était convoité par un candidat en interne.

En effet, le fait de ne pas privilégier le bon élément en interne, qui a pourtant fait preuve de motivation, peut diminuer son sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Il peut donc décider de quitter votre entreprise, ou bien de se montrer peu coopératif avec le nouveau venu. La jalousie ou la mise en compétition peut donc affecter la qualité de votre recrutement.

Le recrutement interne ne répond pas au même besoin que le recrutement externe. Un recruteur doit donc savoir jongler entre ces deux modes pour adapter son processus d’embauche à l’objectif de l’entreprise.

Les avantages du recrutement interne :

• Valorisation du salarié et de votre image ;

• Simplification de l’onboarding ;

• Réduction des coûts.

Les inconvénients du recrutement interne :

• Formation de l’employé ;

• Manque de mobilité géographique ;

• Risque de favoritisme.

Les avantages du recrutement externe :

• Vivier de candidats plus large ;

• Opportunités de communication autour de votre entreprise ;

• Vague de renouveau.

Les inconvénients du recrutement externe :

• Processus RH chronophage ;

• Longue intégration ;

• Risquer la perte d’un bon élément interne.

Et vous, favorisez-vous le recrutement interne ou externe dans votre entreprise ?